(Un)sicherheit in der Zeitenwende

Transkript: Gleichstellung und/oder Diversität

ACHTUNG: Das Transkript wird automatisch erstellt und aus zeitlichen Gründen NICHT korrigiert. Fehler bitten wir deshalb zu entschuldigen.

Zur Bissmittagszeit begrüßen wir Sie wieder zu unserem Webinar,
welches über Schwierigkeiten im Leben als Wissenschaftlerin und Wissenschaftler
geht, über das Wissenschaftssystem, über Herausforderungen.
Wir haben über viele Probleme diskutiert, wir haben über Gewalt diskutiert,
über Führungskompetenz, um die Sicherheit von beruflichen Karrieren.
Und wir können natürlich so ein Webinar nicht fortführen, ohne irgendwann auch
die Frage der Gleichstellung, insbesondere von Männern und Frauen,
im Wissenschaftssystem zu adressieren.
Und von daher freuen wir uns sehr, dass heute Frau Professorin Ittel gewonnen
werden konnte, mit der wir diese Frage diskutieren, einen Blick so nach hinten werfen.
Was ist uns geglückt? Das sollte man ja immer auch sagen.
Aber wo sind noch doch, wie ich meine, steinige Wege zu begehen?
Und was sind mögliche Maßnahmen, wie wir das hinbekommen.
Einiges davon, das darf ich jetzt vielleicht so im Vorspann sagen,
wurde auch schon in einem der letzten Berichte der Leopoldina,
Frauen in der Wissenschaft, dargestellt.
Das ist ein gutes Gutachten geworden, geleitet über die Gruppe von Ute Freber.
Da lohnt es sich immer reinzuschauen. Das ist mein Literaturtipp.
Jetzt aber darf ich abgeben an die wunderbare Katinka von Kovacic,
die durch die heutige 30, 45 Minuten führen wird.
Ich sagte 30, weil wir ja so viel Raum wie möglich Ihnen geben möchten für Fragen.
Und dann würde ich mich auch wieder gerne einklinken. Katinka.
Ja, herzlich willkommen auch von mir zum Webinar der Rade Wissenschaft als Arbeitgeberin.
Die heutige Veranstaltung, die zunächst die letzte der Reihe ist,
trägt den Titel Gleichstellung und oder Diversität.
Und wir freuen uns für diese Veranstaltung, Frau Prof. Angela Ettl begrüßen zu dürfen.
Mein Name ist Katinka von Kobolzitz, ich bin Referentin für Evaluierung im Stab
der Präsidentin am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung.
Wir haben heute einen straffen Zeitplan. Die Veranstaltung ist,
wie die anderen auch, auf 45
Minuten angesetzt und daher nur ein paar ganz kurze Hinweise zum Ablauf.
Nach einer kurzen Vorstellung von Professor Ittel durch mich wird sie circa
20 Minuten zum Thema der Veranstaltung sprechen und anschließend mit Frau Professor
Jutta Eimlinger, Präsidentin am WZB, diskutieren. Im Anschluss an die Diskussion
wird es Raum für Fragen aus der Zuhörerschaft geben.
An Frau Ittel und auch an Frau Anninger natürlich, die Sie gerne jederzeit im Chat posten dürfen.
Frau Prof. Angela Ittel hat einen beeindruckenden Lebenslauf.
Sie ist Psychologin und forscht unter anderem zur Berufsorientierung und Interessensentwicklung
junger Menschen, insbesondere in MINT-Disziplinen.
Seit 2021 ist sie Präsidentin der Technischen Universität in Braunschweig.
Und zuvor hatte sie als Vizepräsidentin der Technischen Universität Berlin verschiedene
strategische Entwicklungsprozesse verantwortet und auch vorangetrieben,
unter anderem internationales Diversität und Gleichstellung.
Seit 2022 führt Angela Eppel die TU9-Allianz, die Allianz führender technischer
Universitäten in Deutschland in einer Doppelschwitze.
Seit 2023 ist sie Vizepräsidentin der Hochschulrektorenkonferenz für Internationalisierung,
Gleichstellung und Diversität und
zugleich Sprecherin der HK-Arbeitsgruppe Gleichstellung der Wissenschaft.
Wir sehen, niemand wäre also geeignet, zum heutigen Thema zu sprechen.
Frau Ittel, herzlich willkommen, Sie haben das Wort.
Ja, ganz, ganz vielen Dank. Ich bedanke mich ganz, ganz herzlich für die Einleitung
und natürlich besonders auch für die freundlichen Worte.
Tatsächlich ist es natürlich immer so, dass andere Leute sicherlich auch geeignet
sind, über dieses Thema zu sprechen, denn es betrifft uns alle.
Alle, die wir in Hochschulen kennen.
Zu wirken und arbeiten. Und natürlich, wir haben es eben auch schon gehört,
es ist schon sehr, sehr viel passiert.
Wir beschäftigen uns schon seit Jahrzehnten mit diesem Thema.
Trotzdem ist es auch immer wieder wichtig zu bedenken, dass Gleichstellung und
Diversität eine zentrale Handlungsnotwendigkeit und Aufgabe für die Hochschulleitung sind.
Das bedeutet also, dass Gleichstellung, und ich bin davon überzeugt,
und das sagt mir auch meine Erfahrung, dass.
Wenn sich die Hochschulleitungen nicht offensiv für diese Themen einsetzen,
wir weitaus weniger Fortschritte in den Hochschulen machen.
Ich spreche heute hauptsächlich zu Ihnen mit dem letzten Hut, der genannt wurde.
Und zwar, das ist quasi auch mein jüngster Hut als Vizepräsidentin der Hochschulrektorinnenkonferenz
und zuständig dort für die Ressortsgleichstellung,
Diversität und Internationales und möchte Ihnen ein bisschen einen Überblick
geben. Erstmal, was ist die Situation?
Wie weit sind wir schon gekommen, auch in Deutschland?
Und wo sind wir gerade auch als Hochschulrektorinnenkonferenz? Unsere Aufgabe,
aber auch unsere Verantwortung, mit den Mitgliedern der Hochschulrektorinnenkonferenz
zu arbeiten und sie in diesem wichtigen strategischen Thema auch zu begleiten.
Warum ist das so wichtig und warum können wir uns nicht auch eigentlich darauf
ausruhen, dass wir ja tatsächlich schon einiges geschafft haben?
Gerade wenn wir uns im internationalen Gutachterwettbewerben befinden,
merken wir immer wieder, dass Gutachtende im internationalen Kreis dies als
ein zentrales Kriterium sehen,
also der Status der Gleichstellung und die Beschäftigung der Hochschulen mit
diesen beiden Themen als zentrales Kriterium für unsere Wettbewerbsfähigkeit
beziehungsweise Anschlussfähigkeit im internationalen Hochschul.
System sehen. Und deshalb ist es so wichtig, dass wir als Hochschulen hier nicht
nur dies als strategisches Thema sehen, sondern auch immer wieder nicht nachlassen,
eine proaktive Herangehensweise zu wählen.
Und das, dann setze ich jetzt kurz mal meinen Präsidentinnenhut auf,
merke ich als Präsidentin auch immer wieder.
Aber in jedem Berufungsverfahren, in jedem Verfahren muss hier die Hochschulleitung
oder sollte die Hochschulleitung dieses Thema immer präsent haben und alle auch motivieren,
sich die Themen, die Strategien, die Initiativen nach diesen Kriterien auch
anzuschauen beziehungsweise zu evaluieren.
In Deutschland haben im Prinzip externe Einflüsse sehr auch für die Fortschritte
in der Vergangenheit gewirkt, wie zum Beispiel, was meine ich bei externen Einflüssen?
Ich meine dabei die Exzellenzinitiative beziehungsweise die Exzellenzstrategie,
die ja dezidiert auch fordert von den Hochschulen,
die sich an diesem Wettbewerb beteiligen, Stellung zu nehmen beziehungsweise
auch dies als Evaluationskriterium eingeführt haben.
Meine erste Berührung mit dem Thema in der Hochschulleitung als Vizepräsidentin
war kurz nachdem die Deutsche Forschungsgemeinschaft die forschungsorientierten
Gleichstellungen und Diversitäts- oder damals hieß es noch die forschungsorientierten
Gleichstellungsstandards eingeführt hatten.
Das war ein Programm des Bundes und der Länder und explizit ging es darum,
viele von Ihnen werden das kennen, wie sich die Universitäten,
die Hochschulen positionieren.
Wir mussten plötzlich Berichte abgeben, wir mussten Stellung nehmen und wir
mussten auch strategische Pläne aufstellen. Meines Erachtens war das wirklich
ein Initiator, der in Deutschland einiges bewegt hat.
Und natürlich auch, ich habe gesagt, ich spreche ja auch als HRK oder hauptsächlich
als HRK-Vizepräsidentin,
hat natürlich die Hochschulrektorinnenkonferenz als Interessenvertretung der Hochschulen.
Derzeit 271 Mitglieder unterstützt, indem wir unterstützen in der Agenda-Setting im politischen Raum,
beziehungsweise auch die Entschließungen beziehungsweise Empfehlungen schreiben,
wie zum Beispiel zu Frauen in Leitungspositionen in der Wissenschaft.
Aus dem Jahr 2019. Wir bieten Plattformen für Austausch zur Herausforderung
und Beispielen guter Praxis, sowie zur Vernetzung von weiblichen Hochschulleitungen.
Wir bieten spezifische Workshops für diese Zielgruppe der Hochschulleitungen
oder auch informellen Austausch natürlich und Vernetzung der Präsidentinnen
und Rektorinnen oder auch regelmäßigen Austausch mit Stakeholdern im Wissenschaftssystem.
Wichtig ist sich immer, und jetzt bitte die nächste Folie, dass man sich erstmal
nochmal vergegenwärtigt, wo wir denn sind, wo wir denn stehen.
Und ich mag solche Zahlen mir immer gerne anschauen. Was ist denn passiert und
in welchem, besonders in welchem Zeitraum ist etwas passiert?
Und hier sehen Sie, das ist eine eigene Zusammenstellung aus den OECD-Daten,
die Anteile der Studierenden, der Erstmatrikulierenden, der Studienabschlüsse,
Abschlüsse, Promotionen,
Habilitationen und der Professuren insgesamt und natürlich auch die einzelnen
Professuren nochmal nach Besoldungsstufe hier aufgefächert.
Und was man natürlich hier sehr schön an diesen Zahlen sieht,
dass sich etwas zumindest in manchen Gruppen etwas getan hat,
aber zwei Dinge, auf die ich besonders aufmerksam machen möchte, Das Erste ist erstmal,
dass sich natürlich relativ gesehen wenig tut.
Also zum Beispiel die C4W3-Professuren im Zeitraum von sechs Jahren oder hier
aufgezeigt vier Jahren haben sich um 2,5 Prozentpunkte erhöht.
Oder bei den Studierenden ist es auch relativ minimal. Was hier aber noch wichtiger
ist, meines Erachtens, was man hier sehr gut sieht, ist die Leaky Pipeline.
Wir sehen hier, das gibt es im Jahr 2022 gut 42 Prozent von studierenden,
weiblichen Studierenden.
Und bei den B3-Professuren sind es dann lediglich noch 23 Prozent.
Eine Kategorie, die hier nicht aufgeführt ist, die aber meines Erachtens,
die ich gerne auch noch teilen möchte, ist, dass als ich Präsidentin wurde hier
an der TU Braunschweig, gab es genau 23 Prozent weibliche Hochschulleitungen.
Ich habe das dann auf 24 Prozent erhöht und bei den Universitäten sind wir innerhalb
von drei Jahren jetzt bei 37 Prozent.
Das ist also eine Zahl, die unheimlich gesprungen ist in einer sehr kurzen Zeit,
was ja sehr, sehr spannend ist.
Es gibt gleichzeitig aber natürlich auch Berichte und auch vor kurzem erst veröffentlichte
Berichte, dass weibliche Hochschulleitungen sehr viel mehr von dem sogenannten
Dreh-Tür-Effekt betroffen sind.
Dass also die in die Position zwar jetzt auch an Universitäten hineingewählt
werden, dann aber viel schneller auch wieder die...
Diese Positionen verlassen, entweder weil sie abgewählt werden oder aus dem
Amt ausscheiden oder sich nicht wieder bereit erklären, eine weitere Amtsperiode wahrzunehmen.
Ich habe jetzt ganz bewusst auch Universitäten gesagt, weil das ist auch ganz spannend.
An Universitäten für angewandte Wissenschaften ist der Anteil weiblicher Hochschulleitungen
weiterhin und auch schon seit Jahren geringer und weiterhin bei 21 Prozent.
Und das finde ich ganz spannend, dass ausgerechnet Hochschulen für angewandte
Wissenschaften hier diese Notwendigkeit,
Frauen in die Leitungspositionen zu wählen, wohl vielleicht schon erkannt haben,
aber dass sich da eben dieser Sprung, der sich bei den Universitäten zeigt,
nicht so deutlich beziehungsweise gar nicht zeigt.
Weiterhin ist natürlich, also außer diesen Zahlen, warum ist es notwendig,
hier über dieses Thema weiterhin zu sprechen?
Auch natürlich jetzt ganz aktuell, auch politisch wird das Thema immer wieder
diskutiert im Rahmen der Fachkräftesicherung,
dass wir also hier auch die breite Gesellschaft, also auch alle Geschlechter
ansprechen müssen und auch werben müssen.
Das gilt sicherlich besonders auch für technisch orientierte Fächer,
aber natürlich auch in der ganzen Breite aller Disziplinen.
Dabei gilt es aber immer wieder zu beachten, und das ist meines Erachtens zumindest
aus Hochschulleitungs-Sicht ein ganz wichtiger Punkt,
eine gute Balance zu finden zwischen externen Impulsen wie zum Beispiel die
Exzellenzinitiative oder wie zum Beispiel die gleichstellungsorientierten Forschungsstandards
und wirklich dem Bedürfnis,
dem Bedarf intern autonom zu gestalten.
Und ein wirklicher struktureller beziehungsweise noch viel wichtiger kultureller
Wandel wird nämlich nur möglich sein, wenn die Hochschule, wenn die Mitglieder
der Hochschule auch wirklich hier begriffen haben,
dass dieses Thema ein strategisch wichtiges ist und wir auch nur so unsere wettbewerbsorientierte
behalten oder gewinnen können.
Und hier auch wieder aus Präsidenten-Sicht ist das sicherlich etwas,
wo sich die Hochschulleitung beziehungsweise die Personen, die an Hochschulen
für dieses Thema zuständig sind.
Wirklich sehr, sehr intensiv darum bemühen müssen und auch immer wieder,
ich sagte es eingangs schon.
Immer wieder auch erinnern müssen, dass das eben nicht nur ein Projekt ist,
was in den Büros der Gleichstellungsbeauftragten liegt, sondern wirklich ein
strategisch wichtiges Thema für die gesamte Hochschule.
Die Hochschule muss nämlich sich ganzheitlich natürlich in ihrer gesamten Breite
um dieses Thema kümmern,
um die Förderung von Gleichstellung und Diversität als tatsächlich genuines
Querschnittsthema annehmen.
Das heißt also, dass es nicht nur reicht, wenn in der Forschung sich meinetwegen
diverse Teams bilden, es nicht nur reicht,
wenn wir den Anteil der Professorinnen erhöhen,
sondern dass sich auch in der Lehre, in der Forschung, auch in den Transferaktivitäten,
aber auch in der Verwaltung und der Strategie und Governance dieses Thema immer
wieder auch widerspiegelt beziehungsweise sichtbar wird.
Und das birgt natürlich eine gewisse Gefahr der Überforderung.
Sie werden das alle erkennen, dass natürlich wir immer wieder,
und das ist auch jetzt besonders prominent nach der Corona-Krise,
immer wieder auch die Rückmeldung bekommen von unseren Hochschulmitgliedern,
warum Gottes Willen jetzt auch noch dieses Thema.
Wir wollen doch eigentlich nur unseren Kernaufgaben nachgehen,
die Forschung und die Lehre und die Verwaltung.
Und jetzt müssen wir immer wieder uns um Themen wie Gleichstellung,
Diversität, Internationalisierung und Transferaktivitäten und bürokratische
und Digitalisierung und die Nachhaltigkeit und so weiter bemühen.
Daher ist es hier auch, je nach Hochschule aus meiner Erfahrung, sehr wichtig.
Sehr sensibel mit dem Thema umzugehen, insofern als dass natürlich die Initiativen,
die Aktivitäten und auch die Maßnahmen, die man unternimmt, auf die Hochschule
abgestimmt sein müssen.
Man muss sehr viel Geduld mitbringen, auch wenn wir sie vielleicht manchmal
gerade bei diesem Thema gar nicht mehr haben möchten.
Und ein wichtiger strategischer Ansatz wäre auch,
Gleichstellung und Diversität an bestimmten Ankerthemen oder Ankerpunkten zu eruieren,
um es tatsächlich passgenau auf das institutionelle Profil beziehungsweise auch
den Hochschulstandort abzustimmen.
Der heutige Fokus ist ja auch auf der Professorinnenschaft und hier möchte ich
nur gerne einige Maßnahmen auch nennen,
die als Stellschraube oder Stellschrauben erhebliche Wirkung entfalten können.
Im Prinzip, wenn man zunächst auf den Aspekt der Geschlechtergerechtigkeit schaut,
So ist auch hier der Status auch aus dem BZB heraus ja recht gut untersucht.
Wir haben mittlerweile recht umfassende Analysen zum Gender Pay Gap,
zum Beispiel aus Nordrhein-Westfalen, aber auch aus Niedersachsen.
Und hier wird sehr deutlich gezeigt, auf welchen Stufen beziehungsweise auch
in welchen Fächern ein Gender Pay Gap definitiv auch noch eine Wirkung entfaltet
und auch Maßnahmen vorgeschlagen,
wie man diesem entgegenwirken kann.
Und Kolleginnen aus dem WZB, Alexandra Rusconi und Heike Solga.
Weisen zum Beispiel auch darauf hin, in einer kürzlich veröffentlichten Studie,
dass inzwischen Frauen gar nicht mehr seltener als Männer auf Professuren berufen werden.
Entscheidend ist aber, dass eine Berufungskommission eine genügend große Anzahl
an Kandidatinnen zur Auswahl stellt.
Und die gute Nachricht dabei ist natürlich, dass Gleichstellungsmaßnahmen wirken.
Wir müssen aber natürlich auch in den Hochschulen und hier auch als Hochschulleitung
darauf achten, dass wir zum Beispiel Maßnahmen entwickeln, dass auch Frauen
die Chancen bekommen, sich in Berufungskommissionen vorzustellen.
Dass also auch die Fakultäten hier aktive Maßnahmen ergreifen,
um dies sicherzustellen.
Und ein Bereich bzw.
Eine Maßnahme, die an vielen Hochschulen jetzt dankenswerterweise schon auch
Standard ist und auch immer wieder empfohlen ist.
Ist die aktive Rekrutierung. Und die aktive Rekrutierung bedeutet,
dass sich eine Person oder auch mehrere Personen an Hochschulen wirklich dezidiert
um die Rekrutierung von weiblichen Wissenschaftlerinnen bemüht,
um sie dann in den Bewerbungsprozess mit zu integrieren.
Und auch die HRK hat vor diesem Hintergrund erst,
dass wir einige Maßnahmen zusammenstellen wollen, dass wir Hochschulen begleiten wollen,
dass wir auch beraten möchten in dieser Thematik, eine Selbstverpflichtung verabschiedet,
die da lautet auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit bei Berufungen.
Das war ein sehr großer Erfolg, auch diese in der Mitgliedsversammlung zu verabschieden
und was die Universitäten und die Hochschulen sich hier dazu kommittet haben,
durch diese Selbstverpflichtung einige Maßnahmen an ihren Hochschulen entweder einzuführen oder,
wenn sie sie schon auch durchführen, in einen Datenpool einzutragen,
damit wir auch mal tatsächlich empirische Daten bekommen, was Hochschulen in
Deutschland tun und welche Maßnahmen umgesetzt werden.
Das ist gerade gestartet. Inzwischen haben sich zehn Hochschulen bereits gemittelt.
Mehr werden dazukommen. Wir haben fünf Handlungsbedarfe identifiziert.
Einen habe ich schon genannt, die aktive Rekrutierung zur Erweiterung des Pools,
weiblicher Bewerberinnen.
Und den Gender Pay Gap hatte ich auch schon adressiert.
Es geht aber auch weiter in ein Thema, was ich anfänglich adressiert habe,
noch mehr um die institutionelle Verankerung von Maßnahmen zur Gendersensibilisierung
beziehungsweise Gender-Geschlechter-Kompetenz.
Was ist wichtig daran an diesem Thema? Warum ist dieses Thema wichtig?
Und wie können wir hier eben auch unsere Mitglieder heranführen,
tatsächlich gendersensibel beziehungsweise kompetent zu handeln?
Ein weiterer Themenbereich ist das systematische institutionelle Monitoring dieser Maßnahmen.
Damit wir auch tatsächlich darüber berichten können, was wir denn tun,
beziehungsweise mir noch viel wichtiger, wo wir denn auch unsere weißen Flecken
haben und wo wir vielleicht noch nicht genug tun.
Natürlich ist es wichtig, ich möchte das auch nochmal betonen,
dass unsere Mitglieder hier nicht bei null anfangen,
aber dass natürlich hier eine systematische Begleitung uns hoffentlich noch
einiges weiterbringen wird.
Das Thema hier ist ja auch Diversität und möchte ich nur kurz berichten,
dass die Hochschulrektorinnenkonferenz gemeinsam mit dem Bundesministerium für
Bildung und Forschung die Initiative Vielfalt an deutschen Hochschulen ins Leben gerufen hat.
Sie lief vom September 22 bis November 24, also gut zwei Jahre,
wurde finanziell unterstützt durch das Bundesministerium.
Und es sind ungefähr 33 Hochschulen haben sich beteiligt, wenn sie auf die nächste
Folie gehen würden und haben unterschiedlichste Projekte durchgeführt.
Zu unterschiedlichen Veranstaltungsformaten, Informations- und Kommunikationskampagnen,
Einsatz verschiedener Gremien in den Hochschulen implementiert oder auch Monitoring-
und Evaluationskonzepte formuliert und umgesetzt,
mit dem Ziel, eben die Sichtbarkeit des Themas zu erhöhen, zu sensibilisieren und aber auch,
meines Erachtens, ein ganz, ganz wichtiger Punkt, Strukturen und Verfahren zu
etablieren, die die langfristige Verankerung dieses,
Thema der Diversität auch tatsächlich sicherstellen.
Hier sind wir meines Erachtens noch weitaus mehr am Anfang, den entsprechenden
Kulturwandel tatsächlich auch anzustoßen und umzusetzen und müssen sicherlich hier noch,
auch diese Initiative Die Initiative wurde jetzt abgeschlossen durch eine virtuelle
Tagung und wir sind derzeit in den Überlegungen, wie wir hier weiter mit unseren
Mitgliedern gemeinsam arbeiten können.
Viel ist erreicht, viel ist noch nicht
erreicht. Und um dies jetzt hier abzuschließen, letzte Folie wird sein,
es wurde schon erwähnt, ganz am
Anfang, ein wichtiger nächster Schritt der Hochschulrektorinnenkonferenz,
die Etablierung der Ständigen Kommission für Gleichstellung und Diversität.
Sie haben hier die Mitglieder, habe ich Ihnen hier mitgebracht,
aus unterschiedlichsten Universitäten,
Hochschulen, aber auch aus unterschiedlichsten Einrichtungen,
werden wir hier als ständige Kommission dieses Thema weiterentwickeln und mit
den Mitgliedern der Hochschulrektorinnenkonferenz weiterentwickeln.
Jetzt freue ich mich sehr auf den Austausch und natürlich auch auf die Zusammenarbeit
und die Zusammenwirkung mit allen Beteiligten. Vielen Dank.
Danke, Frau Ittel. Natürlich ist das Vergnügen auf meiner Seite jetzt für die
ersten paar Minuten, bevor ich dann wieder zurückgebe an Katinka,
die die Fragen des Publikums sammelt.
Es gibt ja so ein paar dicke Fragezeichen, die ich immer wieder habe,
wenn man über diesen Fragekomplex Frauen in der Wissenschaft spricht.
Und es kam jetzt ein neuer hinzu und ich würde gerne mit diesem beginnen,
nämlich diesem Disconnect zwischen Frauen auf Hochschulleitungen,
in Hochschulleitungen und dem stagnierenden Anteil von Frauen auf C3,
aber auch auf C2 Positionen.
Das kommt mir mittlerweile so vor, dass wir fast ein geschlechterausgewogenes
Kabinett haben, aber bei Bürgermeisterinnen und bei Bürgermeistern haben wir
nur 10 Prozent Frauen. Also tut das der Sache gut?
Sagt man, naja, wir haben jetzt eine Präsidentin und führt das dazu,
dass es auch mehr Frauen gibt? Wie denken Sie darüber?
Das ist eine aufgestellte Frage. Ich stelle gleich meine zweite Frage,
nur dass Sie sich ein bisschen orientieren können.
Das zweite Disconnect, was ich immer habe, ist,
dass diese aggregierten Zahlen ja nicht die fachspezifischen Unterschiede darstellen
und dass diese Leaky Pipeline ja insbesondere in der Medizin,
in der Veterinärmedizin, aber auch bei vielen Sprachwissenschaften der Fall ist.
In anderen, wenn Sie in die Elektrowissenschaften und so weiter gehen,
also in so typische Männerdisziplinen, haben Sie einen Frauenanteil,
der zwischen Studierenden und C3-Professuren fast identisch ist.
Ja, also wie, mit welchem Handwerkszeug, mit welchen Erklärungen kann man da
jetzt aus Ihrer Position und vielen Dank, dass Sie auch dieses Gremium da leiten,
seitens der HRK für Gleichstellung und Diversität.
Wie denken Sie darüber und was kann man daraus lernen? Ja, also zu dem ersten Thema.
Meines Erachtens ist es wichtig, dass sich in der Hochschulleitung und am besten
natürlich Präsident, Rektorin, Präsidentin oder Rektor um dieses Thema bemühen.
Ich meine, ich glaube nicht, dass es unbedingt wichtig ist, dass diese Person auch noch weiblich ist.
Also deshalb habe ich jetzt eben auch beide Geschlechter genannt in dieser Aufzählung.
Es ist aber wichtig, dass sich da die Hochschulleitung immer wieder dieses Thema
auch auf die Agenda setzt.
Und zwar nicht nur in der Verabschiedung einer Gleichstellungsstrategie, sondern tatsächlich,
und ich nehme jetzt nochmal das Thema der Berufungen, weil es da ja natürlich
ein ganz wichtiges Instrument ist, mehr Professorinnen auch an die Hochschulen zu rekrutieren.
Ich sitze tatsächlich, das ist jetzt mehr aus dem Nähkästchen geplaudert,
aus meiner eigenen Erfahrung, ich sitze bei jeder Gruppe,
Also bei jeder Berufung spreche ich mit der Berufungskommission,
beziehungsweise wir haben jetzt die aktive Rekrutierung eingesetzt,
die in jeder Berufungskommission sitzt und einen Berufungsmentor,
eine Berufungsmentorin eingesetzt,
die sich mit jeder Kommission darum bemüht. Und das ist in jeder Kommission.
Ich bin an einer technischen Universität. Das spielt so ein bisschen auch natürlich
auf die Fächer spezifisch ein, die Sie auch schon genannt haben.
Aber das ist notwendig, um tatsächlich an Schrauben zu drehen.
Und deshalb meine ich, natürlich sind Rollenmodelle, das ist auch schon empirisch
natürlich untersucht, Rollenmodelle sind unglaublich wichtig,
um auch tatsächlich etwas zu bewegen.
Meines Erachtens ist aber auf Hochschulleitungsebene das Commitment zu dem Thema
wichtig und nicht unbedingt, ob die Hochschulleitung männlich oder weiblich ist.
Und ich kenne auch männliche Hochschulleitungen, die sehr effektiv mit dem Thema
auch in ihrer Hochschule wirken.
Ich sehe halt immer mehr, dass das so eine Weitenblatt-Position langsam bekommt.
Dass man mir sagt, wieso? Wir haben heute so viele Universitätspräsidentinnen, die Frauen sind.
Wo ist denn eigentlich das Problem hier? Und damit wird aber ein Problem tatsächlich kaschiert.
Und das Problem ist, dass wir kaum Fortschritte machen auf C3 im Aggregat,
Entschuldigung, auf B3 im Aggregat.
Das liegt ja auch daran, dass die Entscheidungen für Hochschulleitungen auf
ganz anderer Ebene getroffen werden als für C3 oder beziehungsweise B3.
Und deshalb gibt es nämlich keinen Connect. Perfekt, genau.
Genau, und deshalb wollte ich eben nochmal so betonen, wie wichtig es ist,
genau mit diesen Berufungskommissionen zu arbeiten.
Also das ist unheimlich zeitaufwendig und es kostet sehr, sehr viel Arbeit.
Die Personen, die die Hochschulleitung bestellen oder rekrutieren, sind ja ganz andere.
Das sind Hochschulräte oder Findungskommissionen oder häufig ja auch Agenturen,
die dezidiert auch den Auftrag bekommen, weibliche Kandidatinnen zu rekrutieren.
Und deshalb fällt das da auch leichter. Es fällt leichter, Personen vielleicht
derzeit an Universitäten, ja nicht an Hochschulen angewinnter Wissenschaften,
für dieses Amt zu gewinnen.
Aber, das hatte ich ja auch erwähnt, wir müssen jetzt mal schauen,
welche Wirkung das entfaltet.
Weil wenn die immer wieder rausrotieren, dann wird kein Kulturwandel stattfinden.
Dann haben wir tatsächlich ein Feigenblatt. Und verbrennen ganz viele talentierte
Hochschulmanagerinnen, weil das ist natürlich, der Umgang mit weiblichen Hochschulleitungen
ist schon ein sehr interessanter.
Genau, jetzt hatten Sie aber auch diese Fächerkulturen angesprochen.
Und Sie hatten ja auch ganz bewusst natürlich die Sprachwissenschaften genannt.
Und in der Kunstgeschichte ist es ja ähnlich.
Das sind ja Fächer, wo man eigentlich nicht denken würde, dass diese Leaky Pipeline
so massiv seine Wirkung entfaltet.
Und das ist natürlich genau die Kultur dieser Fächer. Und genau da geht es wieder um den Kulturwandel.
Ich möchte daran erinnern, dass Kulturwandel am allerschertesten ist zu erreichen.
Und da braucht man das Commitment auch wieder der Mitglieder der Universitäten,
aber eben auch wirklich, ich sage es jetzt mal salopp, Mund-zu-Mund-Beatmung.
Sonst wird man es nicht erreichen, dass sich diese Kommissionen dann auch dafür
öffnen, Personen einzuladen, die vielleicht den traditionellen Standards,
fächerspezifisch, denen nicht so gerecht werden und tatsächlich ihren Horizont zu erweitern.
Ich wollte eigentlich hauptsächlich, sorry, dass ich da nicht präzise war in
meiner Fragestellung, ich wollte hauptsächlich darauf hinaus,
dass es in einigen Fächern keine Leaky Pipelines gibt, also null.
In anderen Fächern gibt es Leaky Pipelines, die dramatisch sind.
Also da kann man schon gar nicht mehr von Leaking reden, da schießen ja die Frauen einfach so raus.
Hat das vielleicht auch damit was zu tun, dass man einen bestimmten Anteil von
Frauen verkraftet, aber wenn es über diesen Anteil hinausgeht,
dann doch so Reaktanzen kommen, wie wir auch aus Forschungsprojekten wissen.
Genau, das hat sicherlich was dazu. Das Feigenblatt erträgt man gerade noch,
aber dann eben nicht, wenn sich tatsächlich Dinge auch dadurch ändern.
Dann komme ich, ich habe noch ein kleines bisschen Zeit, zu diesem Gender Pay Gap.
Das ist natürlich für mich jetzt auch, die ich eine außeruniversitäre Einrichtung
noch leite, ein ganz, ganz riesiges Problem, weil dieser Gender Pay Gap in unserem
System hier eigentlich nur dadurch gemindert werden kann,
indem Frauen sich auf andere Professuren bewerben, dann ein Angebot bekommen, dann gegenverhandeln.
Also es ist eigentlich ein, also insbesondere wenn man dann wenig mobil ist,
Familie hat, wenig mobil sein möchte, all diese Grundlagen.
Es ist ja ein elendiglicher Prozess und ich finde, es ist auch ein unzumutbarer
Prozess und ich finde, es ist auch ein unanständiger Prozess,
weil wir doch in der Lage sein sollten,
die Leistungen von unseren Professorinnen und Professoren auch selbstständig
messen zu können, ohne dass sie in dem Wettbewerb von außen entgegen an Geburt kommen.
Im Übrigen ist es ein extrem kostenintensiver Prozess, weil wir sind gelähmt,
weil wir nicht wissen, ob die Person geht. Auf der anderen Seite der Universitäten
weiß man nicht, ob die Person kommt.
Gibt es da Bestrebungen, diese Positions- und Finanzgewinne durch externe Berufungen
zu ändern seitens der HHK? Ja, also
wir haben das seitens der HRK in diese Selbstverpflichtung aufgenommen.
Das ist also ein dezidiertes Handlungsfeld und haben jetzt auch schon in einem
anderen Format auch nochmal beschlossen, dass wir genau dazu auch nochmal beraten.
Weil häufig ist es ja genau wie Sie sagen, die Gehaltsstufen bzw.
Die Zulagen lassen sich nur ändern, wenn ich mich nach außen bewerbe.
Das machen Frauen weniger und das ist ein Grund, weshalb sie hier eben die Gehalte
ihrer männlichen Kollegen nicht erreichen.
Es ist aber natürlich auf der anderen Seite auch rechtlich nicht ganz trivial,
den Gender Payback zu schließen, weil wir können zum Beispiel retrospektiv jetzt
nicht plötzlich allen weiblichen Kolleginnen mehr Geld geben.
Das wird da natürlich auch schwierig.
Und wir können natürlich auch die männlichen Kollegen nicht davon abhalten, sich zu bewerben.
Deshalb muss man den Prozess verändern. Also ich weiß auch gar nicht,
ob das stilbildend wäre, wenn sich jetzt alle Frauen danach draußen bewerben würden.
Das würde ja noch mehr Zeitvernichtung irgendwo implizieren.
Und man könnte ja auch Systeme ändern und nicht sozusagen inzentivieren,
dass sich Frauen wie Männer verhalten.
Insofern, ich finde den Prozess als solches mehr als Reform notwendig. Ja, ja.
Es geht natürlich schon, also in der HRK haben wir das als Handlungsfeld aufgenommen
und werden hier auch mit den Mitgliedern intensiv in Kontakt sein,
um hier eben Maßnahmen auch umzusetzen oder um die zu empowern oder das ermöglichen,
dass sie zum Beispiel aber auch das gendersensibel verhandeln.
Das ist ja auch ein wichtiger Punkt, wo man auch natürlich als Präsidentin,
als Rektor oder auch als Kanzler, je nachdem, wer verhandelt,
manchmal genau ähnlich wie mit dem Unconscious Bias gar nicht merkt,
wie man mit männlichen Kollegen auch anders umgeht, beziehungsweise welche Forderungen
man von denen auch entgegennimmt und bei weiblichen Kollegen nicht.
Wir haben in Niedersachsen, hat das Land uns verpflichtet, Das ist ganz spannend.
Alle Hochschulen haben eine Selbstverpflichtung unterschrieben,
den Gender Pay Gap zu minimieren.
Und das ist, ich weiß es auch von anderen Bundesländern, aber in Niedersachsen
soll das bis 2030 tatsächlich umgesetzt werden, dass wir hier die Hochschulen
den Gender Pay Gap eliminieren.
Ich bin gespannt, wie das funktioniert, aber ich bin froh, dass unsere Landesregierung
hier diese Maßnahme ergriffen hat und das wird sicherlich auch in die Arbeit
der Hochschulrektorinnenkonferenz natürlich Eingang halten.
Danke. Ich gebe jetzt ab an Katinka, weil die anderen Fragen,
die kamen auch im Chat und dann muss ich die nicht so stellen.
Ja, also das Impress ist groß. Wir haben zeitweise über 80 TeilnehmerInnen.
Es gibt auch direkt eine Nachfrage zur Zusammensetzung der HAK, zum HAK-Gremium.
Wie erfolgte die Zusammensetzung? Ich frage mich deshalb, kommt aus dem Chat,
weil keine Vertretung aus den Hochschulen der neuen Bundesländer vertreten ist.
In Sachsen gibt es kaum Entlastungen für den Gleichstellungsbereich.
Das ist schade, dass auch in diesem Gremium wieder Sachsen nicht vertreten ist.
Sie hatten ja vorher angesprochen, dass es eben ganz wichtig ist,
mit den Hochschulen, mit den Gremien selbst zu arbeiten.
Und gerade bei der Entwicklung von Policies wäre es dann vielleicht schön,
wenn im Prinzip auch die neuen Bundesländer vertreten wären.
Das war die Frage aus dem Chat. Ja, die HHK hat im Prinzip so einen Schlüssel,
wie Gremien, das ist ja nicht das einzige Gremium, besetzt werden.
Man achtet auf die paritätische Besetzung möglichst, man achtet auf Expertise,
aber natürlich auch auf die Vertretung von unterschiedlichen Hochschultypen
und unterschiedlichen Regionen, aus denen die Personen,
die Teilnehmenden kommen.
Und ich nehme das gerne mit, aber so ist es sicherlich kein Ausschluss von Sachsen,
sondern eher ein Einschluss anderer oder eine Beachtung dieser Verteilungsgremien.
Und wir können auch, wir haben sicherlich die Möglichkeit, auch Gäste einzuladen.
Und das ist ein sehr guter Hinweis, dass Sachsen da möglicherweise nochmal besonderen
Bedarf hat, auch damit einbezogen zu werden.
Das kann ich einfach nur versprechen, dass ich das gerne mitnehme.
Aber es ist sicherlich kein Ausschluss, sondern einfach eine Beachtung aller
dieser Kriterien, die wir berücksichtigen müssen, um diese Gremien zusammenzusetzen.
Und dann natürlich auch manchmal, muss ich auch sagen, die Bereitschaft der
Angesprochenen teilzunehmen.
Wir haben noch eine Reihe anderer Fragen, auch zu einem Vortrag,
den Sie gemacht hatten, zu aktiver Rekrutierung.
Was sind erfolgreiche Strategien? Wie geht man mit Erwartungen um,
die man gegebenenfalls bei aktiver Rekrutierung dann auch schürt.
Und ja, was ist da Ihre Erfahrung? Da spreche ich jetzt als TU Braunschweig-Präsidentin,
weil wir haben das hier eingeführt,
auch in der Unterstützung von Landesmitteln war ich sehr dankbar,
dass ich das hier einsetzen darf.
Und Sie können sich vorstellen, dass natürlich nicht alle Hochschulmitglieder
erst mal sehr positiv gestimmt war, dass da jetzt jemand in die Berufungsverfahren
geht, was ja genuines Fakultativ verankert ist.
Und die Person, die das bei uns macht, die sitzt in einer Stabsstelle Strategische
Hochschulentwicklung und ist tatsächlich Ansprechpartnerin für jede Berufungskommission.
Anfänglich habe ich das freiwillig gemacht, beziehungsweise als Pilot.
Und wir hatten wirklich ein riesiges Glück, dass diese Person sehr sensibel
und sehr erfolgreich auch tatsächlich den Berufungskommissionen weibliche Wissenschaftlerinnen,
wir haben das etwas ausgeweitet,
wir sagen Wissenschaftlerinnen, aber auch internationale Expertinnen,
also international und weiblich, und schlägt den Berufungskommissionen Kandidatinnen
vor und tatsächlich hat sich dadurch auch,
wir können das jetzt erst seit einem kurzen Zeitraum beobachten,
aber hat sich die Anzahl an Frauen,
die eingeladen werden, beziehungsweise die der Berufungskommission zur Auswahl
stehen, erhöht. Und das ist natürlich, das müssen wir erreichen.
Ich hatte das eben auch zitiert aus der Studie der WZB-Kolleginnen auch.
Aber auch wieder, das muss die Hochschulleitung wollen und die Hochschulleitung
muss sich da auch im Prinzip schützend vor die Personen stellen,
die diesen Job übernimmt, weil das ist ein Bedarf einiger Überzeugung,
die Berufungskommission von der Notwendigkeit zu überzeugen.
In welchem Verhältnis denken Sie Gleichstellung und Diversität?
Das ist jetzt sicherlich eine Frage an Sie in Ihren diversen Hüten.
Wie kann Gleichstellung von Diversität profitieren, ohne aber Ihren Auftrag
aus den Augen zu verlieren beziehungsweise angesichts knapper Ressourcen zu schwächen?
Also ich bin davon überzeugt, dass wir Gleichstellung und Diversität,
genauso wie es ja hier auch im Titel der Veranstaltung ist, separat sehen müssen.
Und ich kann mich noch sehr gut daran erinnern, dass die Gleichstellungsbeauftragten
als Diversität so viel mehr Bedeutung bekommen hat, sehr viel Sorge hatten,
dass Gleichstellung unter dem Dach von Diversität rutscht.
Und das würde ich auf keinen Fall empfehlen, dass man das so betrachtet,
sondern Universitäten oder Hochschulen müssen sich separat um diese Themen bemühen.
Ich bin mir jetzt nicht ganz sicher, wie ich das verstehen soll,
die Frage, wie Gleichstellung von Diversität profitieren soll.
Viele Maßnahmen sind ähnlich.
Also zum Beispiel Maßnahmen zum, ich hatte es schon erwähnt,
zur aktiven Rekrutierung.
Die müssen sich ja nicht auf Frauen, wir haben das nur beziehen.
Wir haben es auch schon auf Internationale ausgeweitet. Oder auch Schulungen,
wir führen jetzt auch ein, Schulungen zu Unconscious Bias sind bei uns jetzt
Pflicht für Berufungskommissionen.
Die müssen sich ja nicht nur auf das Geschlecht beziehen, sondern auch auf andere
Diversitätskommissionen. Ich habe damals anfänglich meine damaligen Forschungsschwerpunkte genannt.
Ich habe damals immer gesagt, guter Unterricht ist auch, der berücksichtigt
nicht nur, der berücksichtigt einfach diese Kriterien mit.
Und deshalb kann da von Diversität, von dem Erfahrungsschatz profitieren.
Und es müssen auch nicht für jede Dimension neue Maßnahmen erfunden werden oder formuliert werden.
Das geht vielleicht auch in die Richtung Ihrer Forschungsexpertise.
Ist es möglich, dass der Frauenanteil in den Ingenieurswissenschaften über die
Karriere relativ konstant bleibt, weil Männer in eher höher bezahlte Positionen
in die Industrie wechseln?
Also dass wir im Prinzip die Positionen, dass die frei werden und daher der
Frauenanteil in den Ingenieurswissenschaften über die Karriere hinweg konstant bleibt.
Also wenn das der Fall wäre, hätten wir hier in unserer Fakultät für Maschinenbau mehr Frauen.
Und die kann man noch relativ gut abzählen. Also insofern glaube ich gar nicht,
dass das der Fall ist, dass die Professorinnen, die Professoren in die Industrie
abwandern und die Professorinnen oder die Wissenschaftlerinnen an der Universität bleiben.
Ich glaube eher, dass gerade Frauen auch dann sehr umworben werden,
auch von der Industrie, weil ja auch die Industrie erkannt hat,
dass sie Frauen benötigen, beziehungsweise diese auch mit rekrutieren wollen.
Und daher, also das sehe ich nicht so.
Und ich weiß, Frau Amlinger, Sie hatten gesagt, dass die Leaky Pipeline in den
Ingenieurwissenschaften oder Sie hatten Elektrowissenschaften gesagt, nicht so massiv ist.
Nicht so massiv ist sie sicherlich, aber sie ist auch da. Nein,
nein, nein, es gibt Fächer, da müsste ich jetzt mal dieses Gutachten da rauskramen.
Ich habe das ja mir neulich angeschaut, wo der Frauenanteil ganz niedrig ist. Das muss man dazu sagen.
Also der Frauenanteil unter den Studierenden ist 20 Prozent und dann ist er
unter den Professorinnen auf W2 wie auf W3 18 Prozent.
Ja, sie ist da, aber überhaupt gar kein Vergleich zu anderen Disziplinen.
Und da denke ich immer, man verkraftet irgendwie in diesem System nur einen
bestimmten Anteil von Professorinnen und wenn es dann zu viel wird,
kommen dann so Stoppprozesse rein.
Aber eigentlich müsste man über diese 40 Prozent Bürde da drüber kommen,
die immer so eine magische, also so 35 bis 40, so eine magische Linie zu sein
scheint in allen Unternehmen, wenn man über Diversität oder Gleichstellung redet.
Genau, und das haben wir ja in den wenigsten Fächern.
Das geht vielleicht in die Richtung, was passiert eigentlich,
wenn Frauen das auf einer W3-Probe so weit geschafft haben?
Als zahlenmäßige Minderheit werden Frauen oft durch Kommissions- und Gremienarbeit
zeitlich stärker belastet als ihre Kollegen.
Sehen Sie in der Praxis Evidenz, dass es da Entlastungsmechanismen gibt,
also verringertes Lehrdeputat, Forschungsfreisemester oder zusätzliche Personalmittel?
Das, natürlich gibt es das und manche Universitäten setzen das auch um.
Man kann unterschiedlichste Entlastungsmechanismen, man kann auch einführen,
man kann auch sagen, dass weibliche Mitglieder von extern dazu berufen werden
sollen. Natürlich, die haben auch viel zu tun, die sind ja genauso eingespannt.
Aber solche Mechanismen kann man natürlich umsetzen.
Manche Hochschulen machen das generell für Gremienarbeit, manche machen das
speziell für weibliche Professorinnen.
Natürlich ist die Mehrbelastung aber auch leicht darstellbar,
also wie viele Kommissionen Frauen wahrnehmen müssen.
Und daraufhin kann man Entlastungsmechanismen einführen.
Es ist halt immer, das sind diese unterschiedlichen Prozesse.
Auf der einen Seite, ich meine, Frau Ittel, Sie sind davon genauso Leidtragende wie ich auch.
Und wie meine Direktorinnen hier, wir haben am WZB, wenn ich mir die Kommissionsmitgliedschaften
anschaue, bei Frauen wesentlich höhere Zahlen als bei Männern.
Das liegt aber daran, dass alle Kommissionen zumindest implizit quotieren und
Händeringen sozusagen Frauen attrahieren. aber auf der anderen Seite natürlich
W3-Professur nicht quotiert werden.
Und da hakt dieses System, das ist genau ein bisschen wie das,
was ich vorhin beschrieben habe.
Man hat so eine implizite Quotierung, glaube ich, mittlerweile doch Frauen in
Universitätspräsidentschaften da rein zu bekommen.
Aber das ändert nichts daran, dass man in der Breite kaum Fortschritte macht.
Und nochmal, ich sage, ich erhole es sehr gerne, das denke ich,
weil der Kulturwandel an unseren Hochschulen noch nicht stattgefunden hat. Natürlich.
Also das müssen wir auch immer wieder vorhalten und das mag keiner hören, aber so ist es.
Ja, mit Blick auf die Uhr. Das war ja ein wunderbares Schlusswort.
Entschuldigung, Katharina. Genau, ganz genau. Mit Blick auf die Gruppe möchte
ich Ihnen sowieso nochmal das Schlusswort geben.
Und zwar wollen wir mit dieser Veranstaltungsreihe eben der Frage nachgehen,
wie kann Wissenschaft auch in Zukunft eine attraktive Arbeitgeberin sein?
Vor dem Hintergrund des jetzt Gesagten, Ihre Kernbotschaft in nur ganz wenigen Sätzen.
Ja, also wie gesagt, wir müssen alle und zwar dezidiert und natürlich auch von
Hochschulleitungsebene her an diesem Kulturwandel arbeiten.
Und wenn wir das auch erreichen und manchmal sind es auch nur kleine Signale,
dann erreichen wir auch, dass wir eine attraktive Arbeitgeberin bleiben.
Aber wir dürfen nicht unterstützen, wie viel wir auch verstärken,
bestärken und unterstützen müssen.
Manchmal vergessen wir das auch, beziehungsweise haben da nicht mehr so den richtigen Zugang.
Und das meines Erachtens ist ganz wichtig. Und wir dürfen uns nicht erzählen
lassen, dass es ja schon alles gut ist und wir haben viel erreicht,
Aber wir dürfen uns nicht erzählen lassen, dass wir schon am Ziel sind.
Ja, vielen Dank. Das war ein kraftvolles Schlusswort.
Vielen Dank für die Diskussion. Vielen Dank an Frau Ittel.
Vielen Dank an Frau Eimlinger. Natürlich alle anderen Teilnehmern und Fragestellenden der Veranstaltung.
Ganz zum Schluss noch ein Hinweis. Die Veranstaltung wird heute zum Nachhören
veröffentlicht. Sie können ja als Podcast nachhören.
Und nochmal im Namen des WZB herzlichen Dank bei allen. Alles Gute und auf Wiedersehen.
Danke, Frau Ittel. Vielen Dank an alle, die da waren. Danke, Köttinger. Tschüss.