(Un)sicherheit in der Zeitenwende

Transkript: Wie Organisationsstrukturen sich verändern: Vom Lehrstuhl zur Departmentstruktur?

ACHTUNG: Das Transkript wird automatisch erstellt und aus zeitlichen Gründen NICHT korrigiert. Fehler bitten wir deshalb zu entschuldigen.

Einen schönen guten Mittag und herzlich willkommen bei Wissenschaft als Arbeitgeberin
der Vortragsreihe des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung.
Die Arbeit in der Wissenschaft eröffnet viele Möglichkeiten und ist für viele ein Traum.
Und sie stellt Organisationen, aber auch Personen vor große Herausforderungen.
Ich bin Hanna und die Debatte über das Wissenschaftszeitvertragsgesetz sind
hier nur ein Aspekt. Es geht auch um Arbeitsbelastung, Gleichstellung,
Vereinbarung von Beruf und Familie, Gesundheit, Fragen von Abhängigkeit und Machtmissbrauch.
All diese Aspekte sind zu berücksichtigen, wenn wir auf die Arbeit in der Wissenschaft
blicken und auch wenn wir uns fragen, wie kann Wissenschaft eigentlich eine
gute Arbeitgeberin sein?
Die Ergebnisse der vierten Wissenschaftsbefragung des Deutschen Zentrums für
Hochschul- und Wissenschaftsforschung, das Barometer für die Wissenschaft 2023,
liefert hier alarmierende Ergebnisse.
Rund die Hälfte der Wissenschaftlerinnen überlegt, die Wissenschaft zu verlassen.
Gerade Juniorprofessorinnen und Professoren, befristete Postdocs erwägen den
Exit, obwohl sie eigentlich eine Karriere in der Wissenschaft anstreben wollen.
Das heißt, was können wir tun? Wie kann man von oben und von unten heraus aktiv werden?
Diese Fragen leiten unsere Webinarreihe an,
die seit vor zwei Wochen beginnend in loser Folge immer montags mittags um 13
Uhr über Zoom verschiedene Aspekte dieses Themas behandelt und im Anschluss
als Audio-Podcast veröffentlicht wird.
Heute blicken wir darauf, wie eigentlich Veränderungen angestoßen werden können,
ohne dass der gesetzliche Rahmen verändert wird.
Was können Institute, Einrichtungen von sich aus tun?
Und ich freue mich sehr, Prof. Dr. Tobias Rosefeld vom Institut für Philosophie
der HU Berlin zu begrüßen, um mit ihm über Möglichkeiten des Organisationswandels
hin zu einer Departmentstruktur zu sprechen. Herzlich willkommen. Herzlich willkommen.
Tobias Rosefeld hat nach dem Studium der Philosophie, klassischen Philologie,
Germanistik in München, Oxford und Berlin promoviert, 1999,
und ist dann nach mehreren Stationen in Heidelberg, der New York University,
in Hamburg und Konstanz 2010 in Berlin angekommen und hat den Ruf auf den Lehrstuhl
für klassische deutsche Philosophie an der Humboldt-Universität zu Berlin erhalten.
Aktuell ist er stellvertretender Direktor des Instituts für Philosophie und
seine Forschungsfelder erstrecken sich von kanzl-theoretischer Philosophie,
über die Philosophie der frühen Neuzeit, Sprachphilosophie bis hin zur Metaphysik.
Vielleicht können wir mit Blick auf die Metaphysik auch ein bisschen die Metafragen
helfen zu lösen, die wir uns heute anschauen wollen.
Herr Rosefeld, nicht erst seit dem Hashtag IchBinHanna läuft die Diskussion
darüber, wie wir planbare Karriereverläufe in der Wissenschaft realisieren können.
Zugleich stellt sich immer die Frage, wie können alle Interessen unter einen Hut gebracht werden?
Die der Nachwuchsforschenden, die der Institute, die der Universitäten,
die der Professorinnen und Professoren.
Ihr Institut, das Institut für Philosophie, hat beschlossen,
hier einfach voranzuschreiten. und das Lehrstuhlprinzip zu überdenken oder gar
abzuschaffen. Wie kam es dazu?
Also es gibt verschiedene Vorgeschichten. Bei uns im Fach in der Philosophie
gibt es eigentlich schon länger, auch schon vor, ziemlich lange vor,
ich bin Hannah, Bedenken,
dass das gegenwärtige System der Stellen für die Karrierephase zwischen Promotion
und der ersten Dauerprofessur irgendwie nicht gut organisiert ist,
dass es nicht nachhaltig ist.
Also wir am Institut haben vor etwa sechs Jahren angefangen darüber zu reden,
wie wir das bei uns am Institut ändern können.
Aber es gab davor schon Diskussionen innerhalb der philosophischen Fachverbände
der zwei Großen und es wurde dort schon mal ein Strategiepapier veröffentlicht,
erarbeitet und dann veröffentlicht, was Vorschläge macht,
wie man Stellen anders nutzen kann, wie man zu mehr Tenure-Tracks stellen,
Lecturer-Stellen und dergleichen kommen kann.
Ohne mehr finanzielle Mittel dafür einzusetzen.
Und bei uns selber war die Motivation einerseits natürlich der Blick auf die Betroffenen.
Also wir fanden sozusagen, so wie viele heutzutage, schon lange das System für
die jüngeren WissenschaftlerInnen irgendwie nicht schön.
Das muss ich, glaube ich, nicht groß weiter erläutern. Aber wir fanden es auch
für unser eigenes Institut eigentlich nicht gut. Also wir hatten Erfahrung mit
drei Junior-Professuren, die, wie
das damals üblich war, immer nur ohne Tenure-Track hier besetzt wurden.
Und das waren tolle Leute, die wir da holen konnten, die waren aber dann immer
ganz schnell wieder weg.
Und wir haben uns eigentlich gewünscht, dass wir solche Tenure-Track-Modelle
in Zukunft mit Tenure-Track, also Junior-Professuren mit Tenure-Track besetzen
können, weil wir das eigentlich für unser Fach zumindest ein sehr gutes Modell
dieser Karrierephase fanden.
Also das waren so ein bisschen die Anlasspunkte, dann vor sechs Jahren zu überlegen,
wir wissen jetzt eigentlich strukturell, wie es gehen kann, aber es ist dann
ein ganz großer Schritt, das an der eigenen Institution umzusetzen.
Und ja, genau, das hat jetzt lange gedauert, aber inzwischen sind wir da auf einem guten Weg.
Wie genau, wie konkret sollen die institutionellen Strukturen künftig aussehen
und in welchen Schritten wollen Sie das umsetzen?
Also vielleicht so ein bisschen die zwei Hintergrundüberlegungen,
die wir versucht haben, jetzt strukturell umzusetzen, sind die folgenden.
Es geht ja eigentlich darum, ein bisschen das, was bei uns hier früher der Mittelbau
genannt wurde, neu zu denken.
Und ich denke, dass der sogenannte Mittelbau in dem alten System eigentlich zwei Aufgaben hat.
Einerseits sind das Lehr-, Forschungs- und Verwaltungsaufgaben,
die vielleicht irgendwie nicht einer Professur angesiedelt sein könnten.
Also bei uns am Institut gibt es Dinge wie Studiengangskoordination,
Erasmusberatung und dergleichen, die eigentlich traditionell immer von Leuten
im Mittelbau auf befristeten Stellen wahrgenommen worden sind,
was kein gutes System ist.
Also wir brauchen in Zukunft, wenn wir diese Rolle weiterfüllen können,
brauchen wir endlich Stellen, die speziell eben für diese Arten von Aufgaben
sind, also Mittelbau-Dauerstellen.
Und die andere Funktion, die der Mittelbau hat, ist eben diese Karrierephase.
Zwischen Promotion und der ersten B2- oder B3-Professur zu überbrücken.
Und wenn wir dort ein nachhaltigeres System haben wollen, dann müssen wir die
Stellen eben anders besetzen als befristete Habilitationsstellen.
Also wir sollten sie dann mit Tenure-Track als Tenure-Track-Professuren besetzen. Vielen Dank.
Das beides funktioniert nur dann, wenn man sozusagen ein ganz wichtiges Grundprinzip
des alten Lehrstuhlsystems aufgibt, nämlich dass Personalmittel an einzelne
Professuren vergeben werden.
Also solange sozusagen Personalstellen an, also Ausstattung einzelner Professuren
sind, kann man diese Stellen eigentlich nicht langfristig besetzen.
Aus verschiedenen Gründen.
Also erstens wollen die Universitäten, dass diese Stellen dann immer wieder
frei sind, wenn die Professuren neu besetzt werden.
Aber auch von der Personalauswahl ist es irgendwie eigentlich nicht machbar,
dass man sozusagen einzelnen Professorinnen und Professoren zugeordnete Stellen
dann plötzlich entfristet.
Wir hatten, also wir waren der Meinung, dass nachhaltige Stellen eigentlich
nur dann entstehen können, wenn wir die Stellen also persönlich sozusagen abgeben und poolen.
Das heißt, darauf verzichten, eigene VIMIs zu haben und die Stellen in einen
Topf schmeißen und aus diesem Topf dann überlegen, was wir machen können.
Alle Institute sind verschieden, alle Philosophieinstitute sind verschieden.
Bei uns ist es so, wir sind ein ziemlich, also für unser Fach ein ziemlich großes Institut.
Wir haben elf W3, also W2-W3-Stellen, die jeweils und eine im Moment fremdfinanzierte
Tenure-Track-Stelle und noch einiges anderes, was ich jetzt aber erstmal ausblende.
Wichtig ist, dass diese Haushaltsstellen jeweils in dem alten System eine Qualifikations-WiMi-Stelle
hat, die eben befristet besetzt wurden von den einzelnen Personen.
Und bei uns am Institut, das ist vielleicht auch eine gewisse Besonderheit,
als Postdoc-Stellen fast durchgehend besetzt werden.
Also unsere Promotionsstellen werden bei uns am Institut durch Stipendien oder
Drittmittelprojekte oder dergleichen finanziert. An anderen Instituten,
das weiß ich, ist das anders.
Das Modell, was sozusagen ich jetzt hier vorstelle, ist eins für Qualifikations-Postdoc-Stellen,
wie man die neu nutzen kann.
Okay, und was wir gemacht haben jetzt in einem ersten Schritt ist zu sagen,
wir nehmen mal in einem ersten Schritt sieben dieser Stellen,
schmeißen sie in einen Pool und schaffen dadurch dann neue Stellen.
Also das sind jetzt drei solche Dauermittelbaustellen und zwei neue Tenure-Track-Professuren,
also Tenure-Track-Professuren, die tatsächlich zu den bisherigen Professuren dazukommen.
Also nicht irgendwelche vorgezogene Neubesetzungen schon bestehender Professuren,
sondern genuin neue Tenure-Track-Professuren, die eben als W1 ausgeschrieben
werden sollen und dann irgendwann verstetigt als W2 werden.
Also das heißt, wir haben aus diesen sieben befristeten Stellen fünf unbefristete
Slash-Tenure-Track-Stellen gemacht, hatten dann noch ein bisschen Geld übrig,
um unseren MTSV- und Tutorienbereich zu stärken.
Die Idee war eben, auf die Weise nachhaltigere Stellen zu schaffen.
Und hier in der Struktur sieht man auch ein bisschen, dass wir versucht haben.
Unser Institut jetzt nicht mehr nach einzelnen Lehrstühlen zu denken,
sondern nach größeren Bereichen, um zu gucken, dass die inhaltliche Zuordnung
dieser Stellen insgesamt noch ein gutes Gesamtbild gibt.
Also ich glaube, so eine Schwierigkeit, die jedes Institut, was so einen Strukturwandel angeht, hat,
ist, dass man darauf achten muss, dass diese Umordnung von Stellen und Neugruppierung
von Stellen nicht zu so starken inhaltlichen Verwerfungen führt,
dass also bestimmte Bereiche denken,
oh, mir werden meine Stellen weggenommen.
Deswegen haben wir von Anfang an immer sozusagen so ein inhaltliches Tableau
gemacht und gesagt, so, wenn wir neue Dauerstellen einrichten,
dann werden die nicht, also dann richten wir die ein, damit es am Schluss eine
bestimmte inhaltliche Struktur gibt.
Und jetzt diese Struktur ist, also das sind jetzt so die drei Großbereiche,
denen dann jeweils eben so eine Vimi-Dauerstelle zugeordnet sind und bestimmte
Anzahl von Professuren, die Anzahl der Professuren wurde erhöht.
Und da stehen jetzt unten noch vier verbliebene Wimikus-Stellen drin.
Also das sind befristete Wimikus-Stellen.
Die können vielleicht in Zukunft da bleiben. Vielleicht werden die auch irgendwie
anders verwendet. Das liegt auch so ein bisschen an der gesetzlichen Lage in
Berlin, wie sich die so entwickelt.
Vielleicht werden das Promotionsstellen in Zukunft. Das ist noch offen.
Wir haben gesagt, wir machen erst mal einen ersten Schritt und gucken mal, wie es so läuft.
Diese Diskussion ist ja intern. Das hatte man ja auch in der Presse ein bisschen nachlesen können.
Sie haben ja lange diskutiert, aber am Ende sind nicht alle mitgezogen im Lehrstuhlinstitut
und haben Stellen von ihren Lehrstühlen abgegeben.
Wie hat sich das denn gestaltet? Gab es starke Widerstände seitens einzelner
Lehrstuhlinhabender wegen des drohenden Entzugs von Privilegien?
Es ist ja Privileg, auch sein eigenes Personal aussuchen zu können und nicht
im Kollektiv das machen zu müssen.
Oder auch seitens anderer Akteure, der Universitätsleitung oder des Mittelbaus
oder der Studierenden womöglich sogar? Vielen Dank.
Also der Prozess hat sich bei uns ein bisschen gewandelt, einfach durch die
Wandlung auch der politischen Diskussion allgemein in Deutschland und in Berlin.
Wir haben endlich angefangen damit, dass ein paar von uns gesagt haben,
wir hätten endlich Lust, mal in unserem Bereich etwas auszuprobieren.
Also es gab viele Leute, die gesagt haben, ich gebe meine WIMI-Stelle sehr gerne her.
Ich freue mich viel lieber über eine W1, also eine Technik-Professur in meinem
Bereich mit einer selbstständig arbeitenden Philosophin.
Als wenn ich wieder eine Wimischstelle befristet besetze.
Also es gab viele Leute, die das sozusagen toll fanden und gesagt haben,
lasst uns das doch machen.
Und am Anfang war das so ein bisschen freiwillig. Also die Leute,
es fangen erst mal ein paar Leute an, die anderen sind vielleicht skeptisch und gucken sich das an.
Einige Leute sind auch in Ruhestand gegangen.
Durch das neue Berliner Hochschulgesetz hat sich die Lage ein bisschen verändert,
weil wir ja irgendwie, also Stand jetzt, gar nicht mehr befristete Postdoc-Stellen
ohne Anschlusszusage ausschreiben können.
Und dann ist natürlich die Frage, wenn man jetzt solche Anschlusszusagen für
Postdoc-Stellen vergibt, dann muss natürlich auch das Institut irgendwie eingebunden sein.
Also das kann nicht sozusagen eine Art Personamentscheidung sein.
Und dadurch hat sich irgendwie die Lage nochmal sozusagen verändert Und sozusagen
die Leute, die da gerne mitgemacht haben, hat sich, ich glaube,
das Projekt hat noch mehr Rückenwind bekommen.
Wir haben aber andererseits auch immer von Anfang gesagt, wir wollen das konsensuell machen.
Das heißt, wenn jetzt jemand sagt, ich bin unter den und den Arbeitsbedingungen
an dieses Institut gekommen und ich kann mir das für meinen Bereich nicht so
gut vorstellen aus verschiedenen Gründen,
die alle auch plausibel sein können, dann soll diese Person die Gelegenheit
haben, in dem alten Modell bis zu ihrer eigenen Emeritierung dann weiterzuarbeiten.
Das ist insofern gar nicht schlimm, weil es sowieso praktisch ist,
diesen Prozess der Wandlung zu zeitlich zu strecken.
Also wenn wir jetzt ganz viele Dauerstellen alle in den nächsten fünf Jahren
einrichten würden, dann führt das natürlich auch erstmal zu einer mangelnden
Fluktuation für die darauffolgenden Jahre.
Und insofern sind wir ganz froh, dass wir jetzt noch mal ein paar Stellen auch
jetzt gerade noch mal befristet besetzt haben, sodass man diesen Umwandlungsprozess
einfach ein bisschen abnimmt.
Ja, abwarten kann und zeitlich strecken kann. Die Widerstände waren eigentlich
eher so strukturelle Natur.
Unser altes Präsidium, also wir haben seit etwa einem Jahr ein neues Präsidium,
was uns jetzt sehr stark unterstützt und auch sehr progressiv und mit diesem
Thema, finde ich, umgeht.
Aber das alte Präsidium war irgendwie, sagen wir mal, sehr zögerlich und skeptisch.
Also die institutionellen Widerstände bei so einer Reform sind schon ziemlich
groß, einfach weil man was Neues wagt und die Leute eher strukturkonservativ
sind und vorsichtig sind.
Inzwischen, glaube ich, sehen viele auch an der Humboldt-Uni,
dass das ein attraktives Modell ist und es gibt auch andere Institute,
die jetzt in eine ähnliche Richtung denken.
Aber das dauert. Also man braucht ziemlich viel Sitzfleisch, um es umzusetzen.
Das glaube ich. Im Chat kommen schon die ersten Fragen an, auch fürs Publikum nochmal.
Wir haben gerade über 100 Zuhörende, das heißt, wir können nicht alle zu Wort kommen lassen.
Bitte nennen Sie Ihre Fragen im Chat, wir werden das am Ende dann noch gesammelt
aufgreifen. Eine der Fragen hat sich nämlich eben schon darum gedreht,
inwiefern die gesetzlichen Rahmenbedingungen angepasst werden mussten.
Und hier scheint ja eher die gesetzliche Veränderung auch begünstigt zu haben
oder Ihnen zusätzliche Argumente an die Hand gegeben zu haben,
diese Umstellung zu wagen.
Und der Druck von außen, als wir das angefangen haben, haben wir unserem Präsidium
immer gesagt, dieses Thema ist so aktuell, das wird irgendwann auf uns alle zukommen.
Erlaubt uns doch, dass wir mal so ein Pilotprojekt machen und was ausprobieren.
Das kann doch endlich nicht falsch sein. Nein.
Und irgendwann kam dann das Berliner Hochschulgesetz, dass plötzlich diese Postdoc-Regeln
allen vorgeschrieben hatten und die Uni war dann ganz unvorbereitet.
Aber das hat uns halt so Rückenwind gegeben, weil wir uns halt schon wirklich
konkret Gedanken gemacht haben, wie man mit so einer neuen gesetzlichen Regelung umgehen kann.
Aber es ist wichtig, da hatten Sie auch schon betont, das ist jetzt ein Modell,
wo man nicht auf ein neues Wiss-Zeit-VG warten muss. Also jeder kann anfangen.
Ich bin großer Freund einer Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes,
Aber man kann auch ohne schon anfangen.
Also das für unser Modell war das jetzt nicht ausschlaggebend.
Das ist da die andere Frage.
Arbeitsrechtliche Regelung gab. Also in der Diskussion kam ja auch immer wieder
die Kritik auf, dass wenn eher das Kollektiv entscheidet und nicht einzelne
Lehrstuhlinhaberinnen und Lehrstuhlinhaber, die vielleicht dann auch mal eher
eine bestimmte Nische vorstoßen wollen,
dass es dann halt zu diesem Trend hin eine Bewegung zum Durchschnitt gibt,
dass die intradisziplinäre Vielfalt unter Umständen leiden könnte oder bedroht sein könnte,
wenn Einstellungsentscheidungen vom Kollektiv gefällt werden,
die vielleicht eher dann auch zum kleinsten gemeinsamen Nenner hin neigen könnten.
Sehen Sie das bestätigt? Sehen Sie die Gefahr auch? Oder haben Sie da Checks
and Balances eingezogen für Einstellungsverfahren in der Zukunft?
Ich weiß gar nicht, wie häufig dieses Argument verwendet wurde.
Meines Erachtens war das gar nicht so häufig.
Und ich finde das eigentlich auch nicht so wahnsinnig plausibel,
weil wir natürlich bei jeder der Professurbesetzung genau die gleiche Thematik haben.
Also immer wenn wir eine Professur besetzen, dann entscheidet das ganze Institut
mit externen Gutachtern, mit Gleichstellungsbeauftragten, mit Studierendenbeteiligung.
Und jetzt zu sagen, wenn wir die einzelnen Stellen für WIMIs zum Beispiel von
Kommissionen des Instituts besetzen lassen, dann geht die Welt unter, weil alles nur noch,
stromlinienförmig ist, finde ich, ja, also ich finde das nicht eins der stärksten
Argumente, um es mal vorsichtig zu formulieren, weil natürlich auch viele Maßnahmen
in Richtung und Vielfalt in solchen Prozessen implementiert werden können,
die bei diesen Ad Personam,
du wirst meine Assistentin-Einstellungsverfahren irgendwie nicht gut funktionieren.
Also Kommissionen sind ja auch dazu da, zum Beispiel die Interessen von anderen
Statusgruppen zu berücksichtigen und im Moment sozusagen diese Ad Personam-Entscheidungen
oder die Personalentscheidungen einzelner ProfessorInnen.
Ob die sozusagen das richtige Maß, also dass die richtige Maßnahme sind,
um für viel, viel zu sorgen.
Da gibt es, glaube ich, auch andere Meinungen, die man dazu haben könnte.
Was richtig ist, ist, dass man tatsächlich, das hatte ich ja gerade schon gesagt,
dass es, glaube ich, ganz wichtig ist, auch damit so ein Prozess konstruktiv
und konsensuell an einem Institut oder einer Fakultät stattfinden kann,
dass man immer diese inhaltliche Ausrichtung mitdiskutieren muss.
Also man kann, ich glaube, viele meiner Kolleginnen und Kollegen,
die sagen, ich habe Sorge bei diesem neuen Modell, haben Sorgen.
Nicht so sehr, dass sie selber nicht mehr eine eigene Mitarbeiterstelle haben,
sondern die haben Sorge, dass in ihrem Bereich plötzlich keine Ansprechpartner mehr da sind.
Und diese Sorge ist natürlich total berechtigt. Jeder muss auch sein eigenes
Teilgebiet in der Disziplin verteidigen. Das ist geradezu unsere Pflicht.
Und insofern ist es, glaube ich, wichtig, dass man so ein Tableau macht und sieht,
okay, ich habe zwar keine eigene Privat-WiMi-Stelle mehr, aber es gibt in meinem
Bereich zum Beispiel eine Dauerstelle oder eine Tenure-Track-Stelle,
die zwar von der Kommission besetzt wird, aber die zumindest inhaltlich weiter
in meinem Bereich angesiedelt ist.
Ja, also das ist, finde ich, den richtigen und wichtigen Aspekt dieser Sorge.
Man muss gucken, dass man das mit inhaltlichen Überlegungen verbindet.
Und natürlich funktioniert sowas an einem Institut, wo man sich sehr uneinig
ist darüber, was eigentlich zum Beispiel gute Philosophie ist oder was die Ausrichtungen
des Instituts sind, wird das auf freiwilliger Basis sehr schlecht funktionieren.
Also das ist schon klar bei uns.
Es gibt natürlich immer bei so einem Prozess irgendwie auch Meinungsverschiedenheiten
und Kleinigkeiten, aber insgesamt hatten wir doch ein sehr konstruktives Klima,
da miteinander zu diskutieren und möglichst viele Perspektiven auch mit einzubringen.
Und das, glaube ich, ist schon eine Voraussetzung dafür, dass das klappen kann.
Ich würde jetzt schon mal erste Fragen aus dem Publikum aufgreifen,
weil es auch gut zu meiner kommenden Fragen passt.
Also wo stehen Sie aktuell mit der Reform? Also sind noch Hürden zu nehmen?
Ist die Implementierungsphase schon angelaufen? Und damit verbunden eine Frage auch aus dem Publikum.
Wie sind die Auswirkungen auf und auch die Rezeptions auf die Mitarbeitenden
auf der Postdoc-Ebene? Also gibt es auch Leute, die jetzt dann nicht mehr davon
profitieren, die jetzt geopfert werden müssen sozusagen oder den Wandel mittragen,
ohne selber davon profitieren zu können?
Das heißt, werden jetzt nur Neueinstellungen davon betroffen sein oder auch
Postdocs, die schon am Institut sind, eine Möglichkeit haben?
Und dann mit verbunden noch eine andere Frage, gibt es dann bestimmte Kriterien?
Nach denen entristet wird oder werden alle Stellen einfach jetzt in Zukunft
mit einer Tenure-Option ausgeschrieben und man macht dann quasi Tabula rasa?
Das ist eine ganze Reihe von Fragen. Also wir haben den Prozess mittlerweile
so, dass wir einfach jetzt mal ein Gesamtkonzept eben mit der Unileitung abgesprochen
haben, das durch die Gremien weitgehend jetzt bestätigt worden sind.
Da müssen dann ganz viele Abteilungen immer noch ihr Platz geben.
Also wir haben immer gesagt, wir wollen keine Lehre verlieren,
kein Deputat verlieren und wir wollen nicht mehr Geld dafür haben.
Und diese Absprachen, was das genau bedeutet, die sind jetzt,
glaube ich, weitgehend abgeschlossen.
Das heißt, wir gehen jetzt daran, eben die ersten neun Stellen,
diese Professuren einzurichten. Eine der Dauer-WiMi-Stellen haben wir besetzt.
Zum Teil sind die Stellen, die für diese Dauer-WiMi-Stellen vorgesehen sind,
noch besetzt. Es ist ganz klar, keiner verliert früher seine Stelle.
Also wir schmeißen niemanden raus. Leute, die mit einer sechsjährigen Habilitationsstelle
geplant hatten, können die natürlich mit allen Verlängerungsmöglichkeiten zu Ende führen.
Und wir haben uns jetzt, was die Besetzung dieser WIMI-Stellen gibt,
selber, also es gibt ja bei Professuren unglaublich starke Regelungen, was man macht,
also ja Regelungen, die verhindern, dass Vetternwirtschaft betrieben wird, sagen wir mal so.
Also es gibt Hausberufungsverbote, es gibt externe Gutachter,
es gibt Beteiligungen von Gleichstellungsbeauftragten.
Und wir haben uns jetzt für diese Besetzung der WIMI-Stellen,
für die es dergleichen Regeln in einem sehr viel geringeren Umfang gibt,
intern darauf geeinigt, dass wir das auf ähnliche Weise machen.
Also, dass wir die ausschreiben, dass wir Kommissionen bilden,
dass die verschiedenen Statusgruppen da beteiligt sind, dass wir auch öffentliche
Anhörungen, Lehrproben und dergleichen machen.
Auf Wimi-Stellen können sich aber auch hauseigene BewerberInnen bewerben.
Und insofern haben unsere Leute da die gleichen Chancen wie andere Leute von
anderen Unis auch. Die können sich dann, wenn eine neue Stelle ausgeschrieben wird, darauf bewerben.
Wir versuchen so ein bisschen von der Redeweise, wir entfristen einzelne Personen
wegzukommen. Also es sollen jetzt nicht sozusagen so, klar können sich Personen,
die sich hier bewährt haben, auch mit sehr guten Chancen aufstellen,
die dauerhaft besetzt werden, bewerben.
Aber es soll sozusagen schon irgendwie objektiv zugehen und wir wollen nicht
sozusagen den Anschein erwecken, dass wir jetzt einfach irgendwelche Leute,
die uns genehm sind, irgendwie entfristen,
sondern es soll irgendwie halt ein Bewerbungsverfahren geben,
bei dem auch externe Leute eine Chance haben.
Eine weitere Frage, die hier aus der Schweiz kommt, die aber auch die Diskussion
hierzulande, glaube ich, ganz gut widerspiegelt, ist die Sache,
dass vonseiten der Universitätsleitung ja häufig betont wird,
dass Postdocs auf Qualifikationsstellen arbeiten und arbeiten sollen.
Denn das dient der Qualifikation.
Nach einigen Jahren sollten sie sich wegbewerten auf andere Positionen,
um sich selber weiterentwickeln zu können, aber auch, um quasi die freien Positionen nicht zu verstopfen.
Wir kennen das aus dem, dieses Zitat ja auch aus dem Video, das den Wir sind
Hanna damals losgetreten hat. hat, weil sonst würde man ja sowohl die Chance
der Leute begrenzen, als auch die Chance der Institutionen, sich weiterzuentwickeln
und neue Forschungsfelder aufzugreifen.
Wie sind Sie mit der Diskussion, die haben Sie ja sicher auch geführt,
wie sind Sie damit umgegangen und was halten Sie da Kritikern von außen entgegen?
Also es gibt ja eine irgendwie intelligente und eine unintelligente Version
des Verstopfungsarguments.
Die intelligente Version heißt, wir sollten jetzt jetzt nicht auf einmal alle
Stellen für die nächsten 30 Jahre besetzen, weil dann die nächste Generation
an so einem Reformprozess nicht mehr partizipiert.
Darauf bin ich schon ein bisschen eingegangen gerade. Also wir versuchen,
diesen Prozess zu strecken.
Und das muss man im Blick haben. Also man muss jetzt schon, wenn man so eine
Reform umsetzt an einem Institut, gucken, dass man jetzt so einfach mit den
Laufzeiten der Stellen, aber auch der Professuren weiß,
dass immer mal wieder Stellen frei wird, sodass man jetzt nicht über zehn Jahre
zum Beispiel gar keine Personalfluktuation mehr hat.
Das ist, glaube ich, einfach ein wichtiger Punkt. Punkt.
Die unintelligente Version des Verstopfungsarguments heißt, wir müssen sozusagen
immer in diesem Postdoc-Bereich dieses Hire-and-Fire-Modell haben,
damit immer wieder neue Generationen von frisch Promovierten die Gelegenheit haben zu scheitern.
Das finde ich wirklich ein zynisches Argument und das haben wir uns nicht zu eigen gemacht.
Also wir wollen natürlich, dass das Ganze so insgesamt auch eine Fluktuation
hat, aber Aber wenn wir in andere Länder wie England, USA und wo auch immer
gucken, gibt es dort ja auch keine Verstopfung.
Deswegen, weil wir früher irgendwelche Tenure-Check-Stellen vergeben.
Also das beeindruckt uns, glaube ich, ziemlich wenig.
Genau, wir sind noch ein bisschen in der Diskussion darüber,
ob wir weiterhin, also das liegt eben, wie gesagt, an der Gesetzeslage,
ob es klug ist, am Institut auch solche befristeten Postdoc-Stellen für eine
sehr viel kürzere Postdoc-Übergangsphase zu haben.
Das ist jetzt auch gerade beim Wissenschaftszeitvertragsgesetz so eine Frage,
brauchen wir nochmal so eine Pufferphase von zwei Jahren zum Beispiel,
von der aus man sich dann irgendwie nach
der Promotion irgendwie auf eine Tenure-Check-Professur gewerben kann.
Also da müssen wir jetzt einfach auch ein bisschen unsere Erfahrungen abwarten.
Wir haben ja noch nicht all unsere befristeten Stellen verplant.
Also vielleicht lassen wir uns da auch in Zukunft noch ein bisschen Spielraum.
Okay. Gab es oder gibt es eine Diskussion, vielleicht auch die Befürchtung, dass man mit der,
also wenn man jetzt alleine voranschreitet als Institut, man im Vergleich zu
anderen Instituten vielleicht für potenzielle Hörerinnen und Bewerber auf Professuren
weniger attraktiv ist, weil man eben keine Ausstattung in dem üblichen Ausmaß bieten kann?
Also das werden wir immer wieder gefragt.
Ich glaube, dass das ein bisschen fachspezifisch verschieden ist.
Also mein Eindruck ist, dass in der Philosophie so viele Leute das gegenwärtige
Lehrstuhlmodell eigentlich für schlecht halten,
dass wir mindestens so viele Leute dazugewinnen, die unbedingt zu uns wollen,
weil sie dieses neue Modell so attraktiv finden, wie wir vielleicht Leute verlieren,
die sagen, oh, ich ohne meine drei Mitarbeiter bewerbe ich mich da gar nicht.
Also ich habe das Gefühl jetzt auch von laufenden Bewerbungsverfahren,
dass wir damit kein Problem haben, dass also Leute das toll finden,
dass sie sich auch freuen, sozusagen zum Beispiel mehr professorale Kolleginnen zu haben.
Ich glaube ganz fest daran, dass das Leben für einen Professor oder eine Professorin
besser werden kann in diesem neuen Modell, dass man mehr profitiert von Leuten,
die eigenständig forschen, die auch Aufgaben abnehmen können,
die nicht immer gleich wieder weg sind, um die man sich nicht kümmern muss,
sondern die sich um sich selber kümmern.
Ich glaube, dass man davon stark profitiert. Ich kenne aber sozusagen Berichte
aus anderen Fächern, denen ich glaube, dass das dort vielleicht schwieriger ist.
Also wenn sie in einer Fächerstruktur sind, wo zum Beispiel die Habilitationsstellen
eigentlich immer standardmäßig mit den eigenen Doktoranden und Doktorandinnen besetzt werden.
Dann ist natürlich ein Institut, was jetzt sich von diesem Modell verabschiedet
und sagt, wir schreiben unsere Stellen aus.
Wir bieten hier solche Dauerperspektiven an. Dann haben die eigenen Doktoranden
an diesem Institut natürlich das Nachsehen, weil sie selber sich nicht woanders hin bewerben können.
Also insofern kann ich mir schon vorstellen, dass es Fächer gibt,
in denen das ein größeres Thema ist.
Also es gibt Fächer, glaube ich, bei uns oder vielleicht deutschlandweit,
die rüsten, also wo die Münze der fachlichen Anerkennung ganz klar die Anzahl
der Mitarbeiterstellen sind.
Und wenn das so etabliert ist, ist es vielleicht tatsächlich schwer, da rauszukommen.
Andererseits kann man natürlich, haben wir jetzt bemerkt, sobald man anfängt,
diese attraktiveren Stellen mit Tenure-Check-Optionen zu vergeben,
kommt man natürlich auch in eine unglaublich starke Haltung,
was diesen, ich nenne es jetzt mal Junior-Bereich betrifft.
Man kann natürlich Leuten Angebote machen, sie von woanders wegholen,
zu einem selber holen und hat,
glaube ich, sozusagen auf lange Frist gesehen da eher Berufungsvorteile,
gerade in diesem Bereich der WissenschaftlerInnen nach der Promotion.
Eine weitere Frage, die hier aufgeworfen wird, ist budgetärer Natur.
Wenn die W1-Tenure-Track-Professuren nach sechs Jahren dann entfristet werden,
werden sie ja wahrscheinlich aufgewertet auf eine W2.
Damit steigen ja auch die Kosten ein wenig an.
Wird das dann in der Summe auf Dauer dazu führen, dass die WIMI-Stellen gekürzt werden müssen?
Oder planen Sie hier schon die frei werdenden Professuren über die nächsten Jahre ein?
Und dass der Strukturwandel sich quasi fortsetzt, wenn die Kolleginnen und Kollegen,
die dann ausscheiden und bisher nicht mitgemacht haben sozusagen bei der Restrukturierung,
wird das dann auch entsprechend noch eingeplant?
Ne, also wir planen jetzt gerade zwei neue Tenure-Track-Professuren einzurichten
und da ist die Rechnungsgrundlage,
die wir auch mit unserer Haushaltsabteilung jetzt abgestimmt haben und genehmigt bekommen haben,
dass so eine W1-Stelle genauso viel kostet wie eine E13,
also eine befristete WIMI-Stelle. Also das ist kostenneutral.
In der W2-Phase brauchen Sie 1,6 befristete E13, um eine W2 dann zu finanzieren.
Das heißt, wir müssen jetzt mit diesen sieben Stellen, die ich genannt habe,
da brauchen wir einige davon erst nach sechs Jahren, um dann zum Beispiel 2W1
auf die W2-Phase hochzuhieven.
Die Kostenrechnung ist ein Politikum. Wie teuer ist eine W2?
Das ist sehr interessant.
Und wir haben jetzt ein Modell gefunden mit unserer Uni, wo wir sagen,
diese W2 ist sozusagen ein Nachfolgemodell der alten Habilitationsstellen.
Also wir wollen, das sollen schlanke Professuren sein, die sollen nicht toll
ausgestattet sein, die haben eine Deckelung in den Zulagen.
Wenn wir irgendwann, wenn diese Leute irgendwann Rufe von außerhalb bekommen
und mehr Geld wollen oder mehr
Ausstattung, dann müssen wir als Institut wieder nachlegen an Stellen.
Also das finde ich einen fairen Deal jetzt mit unserer Universitätsleitung,
die natürlich nicht wollen, dass wir jetzt lauter Stellen also Professuren einrichten,
die deren Kosten explodieren.
Aber das kann man eigentlich alles gut ausrechnen und wir haben das eben so
durchgerechnet, dass wir jetzt keine Zusatzkosten haben und auch nicht unsere
W3-Professuren dafür nutzen müssen.
Das kann man natürlich als ein anderes Modell, also man nutzt W3-Professuren,
um Tenure-Streckstellen einzuführen, aber das hat immer den Nachteil,
dass man diese Stellen dann ja wegnimmt aus dem Markt, auf den sich die jetzigen
Postdocs bewerben können.
Deswegen fanden wir es richtiger, sozusagen neue TT-Stellen zu schaffen.
Spannend. Die,
Eine weitere Frage, die hier noch aufkommt, um nochmal auf die WIMI-Stellen zurückzukommen.
Sie hatten gesagt, dass einige der, also die quasi weiterhin mit Postdocs zu
besetzenden Stellen auch Daueraufgaben übernehmen.
Sind dann hier auch bestimmte Qualifikationsprofile zugewiesen oder ist das
jedes Mal so gedacht, dass es eher erfahrene Postdocs sein können,
die dann auch diese Beratungsfunktionen oder auch ein höheres Lehrdeputat übernehmen können?
Oder sind die alle im Grunde gleich geschnitten mit Anteil Beratung,
Anteil Lehre, Anteil Forschung?
Also wir hätten für diese Stellen gerne einen schönen Mix an Forschung,
Lehre und Verwaltung, der irgendwie eigentlich gar nicht so anders ist als der von Professoren,
nur mit einer anderen Art von Verwaltungsaufgabe und vielleicht zum Teil auch
ein bisschen anderen Lehraufgaben.
Also wir würden da gerne acht SWS-Deputat haben,
einen wirklich genuinen weiteren Forschungsanteil und dann eben Verwaltungsaufgaben,
die jetzt nicht in Institutsleitung oder Gremientätigkeit für die DFG oder in
verschiedenen anderen Institutionen,
wo man als Professorin oder Professor drin ist, besteht,
sondern eben in solchen Aufgaben wie Studiengangskoordination,
Erasmus-Koordination.
Wir haben eine Stelle jetzt für Philosophie und Öffentlichkeit,
die sozusagen dieses Segment abdeckt in dem Bereich.
Ob dafür jetzt erfahrenere Personen geeignet sind, vermutlich ein bisschen mehr,
aber das ist sozusagen nicht in Stein gemeißelt. Also man kann solche Stellen
auch erst mal mit frischen Postdocs besetzen. Das kann sich auch ändern.
Ja, also je nach, ja, das kann man, glaube ich, auch sehr unterschiedlich handhaben.
Aber wichtig ist uns, das soll nicht so reine, also es soll auch möglich sein,
sich von diesen Stellen weiter wieder zu bewerben auf Professuren.
Also man soll noch so viel Zeit für Forschung haben, dass man auch weiter sozusagen
als Wissenschaftlerin und Wissenschaftler attraktiv bleibt und sich eben auch
auf Professuren wegbewerben kann. Also es ist, ja.
Okay, also ein wenig die Mischung aus der klassischen akademischen Ratsposition,
der aber dann dazu geneigt hat, sehr viel Lehre und Verwaltung machen zu müssen
und einer Möglichkeit, sich doch auch noch weiter auf Professuren bewerben zu können.
Ja, so die ideale Theorie natürlich. Man muss diese Stellen dann auch hier von
der Berliner Senatsverwaltung genehmigt bekommen und die Senatsverwaltung hat
Freude an Hochdeputatsstellen,
also WIMI-L-Stellen werden die bei uns genannt, die haben dann ein hohes Deputat von 14 oder 16 SWS.
Das finden wir für unser Fach zumindest irgendwie nicht machbar.
Also gute Philosophie findet nicht auf, auch in der Lehre, nicht auf diesen
Hochdeputatstellen statt.
Deswegen wollen wir das vermeiden. Aber das sind jetzt noch so politische Verhandlungen,
die wir da auch führen müssen.
Eine politische Frage aus dem Publikum zum Schluss, bevor ich zu meiner Abschlussfrage komme,
ist vielleicht, die wirkt sich eigentlich, also eine B2 und auch dauerwissenschaftliche
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterstellen müssen ja eigentlich auch Auswirkungen
auf die Deputatsfrage haben, also die Kapazitätsfrage,
müssen sie jetzt auch mehr Studierende aufnehmen?
Sorgt das irgendwie für Komplikationen dann womöglich? Also das ist ein Thema,
was die Fächer, die stark nachgefragt sind, tatsächlich betreffen kann.
Wenn man diese Stellen so wandelt, insbesondere wenn man Vimi-Stellen,
zu Dauer-Vimi-Stellen mit einem höheren Deputat umwandelt, wächst natürlich
die Kapazität, also die Menge der Studierenden, die man laut Studienordnung
Kapazitätsberechnung prinzipiell aufnehmen kann.
Das ist bei uns jetzt auch ein bisschen so.
Also wir sind, wir wachsen so ein bisschen, die bei den W1, W2 Trackstellen
ist das weniger stark, dieser Kapazitätszuwachs.
Wir haben insofern ein bisschen Glück, als wir in den letzten,
oder Glück im Anführungszeichen, als wir in den letzten Jahren verschiedene
Stellen uns weggespart wurden,
sodass sich das in etwa ausgleicht und wir jetzt von der Studierendenzahl da
ziemlich konstant bleiben.
Aber das ist natürlich etwas, was auch sozusagen, was man sich überlegen muss,
führt es dazu, dass dann Stellen gestrichen wird oder dass man mehr Studierende aufnimmt.
Ganz idealerweise könnte man solche
Modelle, die sozusagen ein Deputat generieren, auch damit verbinden,
dass man Lehrdeputatsreduktionen auch dadurch ermöglicht. ermöglicht.
Also das wäre jetzt zum Beispiel auch wieder ein Argument für,
also wenn sich Universitäten.
Berufungsstrategien überlegen, ob man halt in Zukunft, wenn man keine,
persönlichen WIMI-Stellen mehr in Berufungsverhandlungen anbietet,
ob man dann nicht eine großzügigere Deputatsreduktion vielleicht als Verhandlungsmasse
hat, die man eben ausgleicht dadurch, dass Dauer-WIMIs ein bisschen mehr unterrichten.
Aber das sind, ja, Ja, genau, ist ein interessanter Punkt, die Kapazitätsfrage.
Zum Schluss vielleicht noch die Frage, die ja auch vielen unter den Nägeln brennt.
Sie haben das jetzt ausführlich diskutiert. Sie haben erste Erfahrungen auch
in den Verhandlungen universitätsintern und auch unter den unterschiedlichen
Statusgruppen gesammelt.
Welche Tipps können Sie aus diesen Erfahrungen heraus anderen Einrichtungen
geben, die sich auf einen ähnlichen Weg begeben wollen?
Ich kriege im Moment einige Anfragen von Instituten, die das tatsächlich mich so gefragt haben.
Also sie gesagt haben, wir fangen jetzt an, darüber nachzudenken und wollen
sich das dann mal erzählen lassen. Und ich denke, das ist ein...
Also das ist etwas, was mich sehr freut, dass diese Reform von unten jetzt meinem
Eindruck nach überall in Deutschland anfängt anzufangen.
Was man dabei beachten sollte. Also was ich jetzt hier vorgestellt habe,
ist ja sozusagen ein Gesamtprogrammprojekt, wo ein ganzes Institut umstellt
von einer Struktur auf die andere.
Andere, man sollte beachten, dass man sowas auch in sehr viel kleinerem Rahmen
beginnen kann, so wie wir es ja auch gemacht haben.
Also es müssen nicht immer gleich alle dafür sein, es müssen nicht immer gleich
alle mitmachen, sondern man kann ja auch mal und man muss es auch nicht sozusagen
mit allen Stellen machen.
Wenn jetzt zum Beispiel Fächer sind, die sagen, ah, so persönliche Wimi-Stellen
sind für unser Fach schon sehr wichtig, auch zum Beispiel als Promotionsstellen,
die können wir eigentlich nicht in so einen Pool oder in so einen Topf zum Poolen
irgendwie werfen, dann kann man ja erstmal vielleicht mit einer begrenzten Anzahl
von Stellen neu umgehen.
Also man kann sagen, jeder behält noch ein bisschen Personalausstattung am Lehrstuhl,
aber vielleicht gibt jeder ein bisschen was ab und man guckt,
ob man dadurch sinnvolle Sachen basteln kann.
Oder man sagt, man fängt mal in einem Bereich an. Ja, also vielleicht ist die
angewandte Physik irgendwie nicht, also klappt das da nicht so gut.
Aber die theoretische Physik hat Lust darauf und vielleicht sind die drei Professuren,
die es da gibt, tun sich zusammen und überlegen mal, ob sie ihre Mittel ein
bisschen poolen können.
Also das ist so ein Punkt, man kann klein anfangen, man sollte die Sorgen der
Leute, die das nicht mitmachen wollen, ernst nehmen.
Es glaube ich geht nicht, es geht miteinander und man sollte die ja,
man sollte die Bedenken irgendwie diskutieren und wie gesagt,
man muss nicht, es müssen nicht immer alle und man muss es nicht immer in vollem Umfang umsetzen.
Das ist sozusagen Der eine Punkt, wie stößt man sowas erst mal innerhalb eines
Instituts zum Beispiel an?
Was ich vorher schon mal erwähnt habe, was, glaube ich, ganz wichtig ist,
sich diese inhaltlichen Sachen zu überlegen.
Also wie sieht eigentlich inhaltlich das Institut dann aus nach der Reform?
Kommen da die Leute, also die sind da unabhängig von der Frage,
ist das meine WIMI-Stelle oder deine WIMI-Stelle?
Wie sieht eigentlich inhaltlich die Struktur aus?
Ist das eine, mit der man sich anfreunden kann? kann, ist das eine,
die vielleicht sogar attraktiver ist als die bisherige für die Beteiligten.
Also das muss man, glaube ich, mitdiskutieren, um Sorgen zu nehmen und damit das Ganze sinnvoll ist.
Und dann hilft es natürlich schon auch, wenn man irgendwie Unterstützung der
Fakultät und der Universitätsleitung hat.
Bei uns war es so, wir waren uns doch relativ schnell eigentlich einig,
wir, also zumindest wenn wir das so begrenzt machen,
wir können eigentlich schnell loslegen und der Gang durch die Gremien war dann
doch sehr zäh, einfach weil es so viele Sorgen und so viel Bedenken und so viel,
ja auch so strukturelle, allgemeine strukturelle Bräsigkeit irgendwie an deutschen
Universitäten gibt, finde ich.
Und natürlich hilft jetzt, glaube ich, die gegenwärtige politische Diskussion da schon,
dass man sagt, so was wir jetzt machen, anders als vor sechs Jahren,
als wir angefangen haben, ist klar, irgendwas muss da passieren und vielleicht
kriegt man auf die Weise auch,
Universitätsleitungen und Landesregierungen und Mittelgeber dazu,
solche Prozesse zu unterstützen.
Also wenn Unileitungen sich überlegen, was man machen kann, dann würde ich den
ganz starken Tipp geben, man soll einfach einzelne Institute,
die sich gerne auf diesem Weg machen wollen, unterstützen.
Man kann auch ein bisschen Anreize geben, finanzielle oder welcher Art auch
immer, um das mal anzuschieben, um so einen Prozess in Gang zu bringen.
Aber es ist auf jeden Fall, glaube ich, der richtige Weg, jetzt unabhängig von
den großen Reformen von oben, wenn einfach einzelne kleinere Einheiten oder
Teile von Einheiten sogar anfangen, einfach mal zu überlegen, was sie machen können.
Ja, vielen Dank, Herr Rosefeld. Das war ein sehr spannender Einblick.
Wie Sie sagen, es geht nur miteinander und nur mit ausführlicher Diskussion
mit allen Beteiligten und vielleicht auch mal eher in kleinen Schritten als
gleich in den ganz großen.
Ich glaube, das gibt vielen auch mal eine Anregung, wie man das angehen könnte
in den Instituten. Auch der Hinweis, denke ich, ist sehr wichtig,
dass man es auch von hinten her denken soll.
Wie wollen wir eigentlich am Ende aufgestellt sein? Wie wollen wir dastehen?
Wie verstehen wir uns als Institut?
Und eine Unterstützung quasi der Instituts- oder der Universitätsgremien macht
viele Dinge natürlich einfacher von vornherein, bevor man sie sich mühsam erkämpfen muss.
Und an dieser Stelle nochmal vielen, vielen Dank, Herr Rosefeld,
für die Zeit, die Sie sich genommen haben und für den spannenden Input heute.
Ja, ganz herzlichen Dank, dass ich mit Ihnen hier die Ideen teilen konnte.
Und wenn aus dem Publikum auch irgendwie noch in den nächsten Tagen Fragen oder
in der Zukunft mal Fragen kommen oder man an der eigenen Einrichtung was ändern
will und danach Fragen hat, schreiben Sie mir gerne eine E-Mail.
Ich bin gern bereit, da noch weitere Tipps zu geben oder von unseren Sachen zu erzählen.
Dankeschön. Alles Gute. Tschüss.